Leider kann nicht jede*r Bewerber*in eingestellt werden. Dabei kann der Abbruch eines Bewerbungsprozesses sehr verschiedene Gründe haben - sowohl auf Seiten der Firma, als auch auf Seiten der Bewerbenden.
Wir gehen von der alltäglichen Vermutung aus, dass ältere Bewerber*innen mehr Berufserfahrung gesammelt haben, die jüngere Bewerber*innen erst noch erwerben müssen. Folglich sollten wir weit weniger Absagegründe, die auf Berufserfahrungen rekurrieren, bei älteren Bewerber*innen erwarten. Ist diese Vermutung gerechtfertigt? Finden wir es heraus. Die Leitfrage, der wir uns in dieser Auswertung widmen wollen, ist: Gibt es Unterschiede in den Absagegründen zwischen Bewerber*innen unter 30 Jahren und Bewerber*innen über 30 Jahren?
Dazu haben wir 614 Datensätze ausgewertet. Die 614 Befragten setzen sich zusammen aus 300 weiblichen, 311 männlichen und 3 diversen Personen. Davon decken 422 Datensätze die Absagegründe auf Firmenseite ab und 192 Datensätze die Absagegründe auf Bewerber*innenseite. Für diesen Artikel werten wir diejenigen Absagegründe aus, die Arbeitgeber*innen ihren Bewerber*innen mitgeteilt haben.
Altersverteilung: Abgesagte Bewerber*innen
Das folgende Diagramm stellt die Altersverteilungen von abgesagten Bewerber*innen und allen befragten Bewerber*innen der Candidate Experience Umfrage gegenüber. Die Altersverteilung aller Befragten der Umfrage sollte aufgrund ihrer Größe von 5160 Datensätze im Optimalfall näherungsweise die Altersverteilung aller Bewerber*innen widerspiegeln.
Diagramm 1: Altersverteilung der Bewerber*innen
Die Abbildung zeigt, dass die Altersverteilung unserer 614 Befragten in etwa der Altersverteilung aller 5160 Umfrageteilnehmer*innen entspricht! Interessanterweise konnten wir keine Korrelation zwischen dem Alter der Bewerbenden und der Häufigkeit der Absagen feststellen. Somit haben Bewerber*innen auch mit steigendem Alter keine signifikant schlechteren Chancen einen Arbeitsplatz zu finden, als ihre jüngeren Mitbewerber*innen. Nähere Details finden sich in der Korrelationstabelle. Wir können damit Altersdiskriminierung als Grund für eine Absage generell ausschließen.
Tabelle 1: Die Korrelationstabelle zeigt bei keinem Absagegrund einen statistisch signifikanten Zusammenhang zum Alter.
Absagegründe auf Firmenseite
Der Candidate Experience Fragebogen gibt Bewerber*innen die Möglichkeit, die Absagegründe anzugeben, die ihnen seitens der Firma mitgeteilt wurden. Hierfür enthält der Fragebogen eine Liste mit möglichen Absagegründen. Eine Mehrfachauswahl ist möglich.
Das zweite Diagramm zeigt die häufigsten Nennungen der Absagegründe, die Bewerber*innen firmenseitig mitgeteilt wurden. Der häufigste Absagegrund ist fehlende Fachkompetenz (49%), gefolgt von mangelnder Arbeitserfahrung (30%) und persönlicher Kompetenz (24%). Absagegründe wie Gehaltsforderung (5%), fehlende Referenzen (5%) etc. werden verhältnismäßig selten von Unternehmen kommuniziert.
Diagramm 2: Absagegründe Firmenseite
Absagegründe bei Bewerber*innen unter 30 Jahren
Bei mangelnder Fachkompetenz und Arbeitserfahrung liegt der Schluss nahe, dass für diese Ausschläge primär Arbeitsanfänger*innen zuständig sind. Auf den ersten Blick bestätigt das folgende Diagramm 3 diese Vermutung. Ein Drittel der Absagen der Bewerber*innen unter 30 Jahren erfolgten aus Gründen mangelnder Fachkompetenz (33%). Mangelnde Arbeitserfahrung (25%) und persönliche Kompetenz (21%) stehen an zweiter und an dritter Stelle.
Absagegründe bei Bewerber*innen über 30 Jahren
Allerdings lässt sich der erste Verdacht nicht bestätigen! Aus dem vierten Diagramm wird erkennbar, dass die unter 30-Jährigen nicht die alleinigen Verursacher der Ausschläge aus Diagramm 2 sind. Mangelnde Fachkompetenzen spielen bei über 30-Jährigen eine genauso große Rolle wie bei ihren jüngeren Mitstreiter*innen. Auch konnten wir keine signifikant große Korrelation zwischen dem Anstieg der Absagen aufgrund mangelnder Kompetenzen und dem Alter der Bewerber*innen feststellen.
Erst auf dem vierten Platz weicht die Verteilung vom Diagramm 3 ab. Dabei wird den über 30-Jährigen sehr viel häufiger wegen Gehaltsforderungen abgesagt als den unter 30-Jährigen. Dies ist erklärbar durch die meist höhere Berufserfahrung, weswegen die älteren Bewerber*innen höhere Gehälter einfordern.
Fazit: Unterschiede in den Absagegründen zwischen Bewerber*innen u30 und ü30
Long Story Short: Es gibt keine signifikanten Unterschiede. Lediglich überhöhte Gehaltserwartungen bei Bewerbenden über 30 sind ein häufigerer Absagegrund als bei Bewerber*innen unter 30 Jahren. In Summe machen Gehaltsforderungen als Absagegrund einen eher geringen Anteil aus, sofern sie im Verhältnis zu den drei häufigsten Nennungen gesetzt werden.
Man würde erwarten, dass die drei häufigsten Absagegründe mangelnde Fachkompetenz, mangelnde Arbeitserfahrung und persönliche Kompetenz mit zunehmenden Alter, und der damit einhergehenden Zunahme an Erfahrung im Berufsleben, abnehmen. Wir konnten zeigen, dass dies nicht der Fall ist. Der konsistent hohe Ausschlag der Top 3 Nennungen über alle betrachteten Altersgruppen hinweg, gibt wiederum Anlass, nach einer Erklärung zu suchen. Eine mögliche Spur könnte in den Stellenausschreiben zu finden sein. Insbesondere die Aufgaben und Anforderungsprofile sind hier häufig unklar formuliert. Wir werden uns diesem Thema in einem späteren Artikel erneut widmen.
Bewerbercontrolling mit Kanaleo
Seit 2015 befragen ausgewählte Arbeitgeber*innen mithilfe des Bewerbercontrolling-Dienst Kanaleo.de ihre Bewerber*innen zu ihrer Bewerbungserfahrung (Candidate Experience). Sobald sich ein Bewerbungsprozess dem Ende nähert, erhält der Bewerbende Zugriff auf den Candidate Experience Fragebogen und kann hierüber seine Bewerbungserfahrung sicher und anonym angeben. Dank dieser Angaben kann der Empfehlungsbund seinen Mitgliedsunternehmen individuelle, faktengestützte Handlungsempfehlungen ausgeben, die der Verbesserung des Bewerbungsprozesses dienen.
Für weitere Informationen zu den Fragebögen und Auswertungen besuchen Sie: www.kanaleo.de.
